fbpx

A verseny a munkavállalókért erősebb, mint valaha

Írta: dehir.hu interjú
//

Folyamatosan változik a munkaerőpiac. Korábban elsősorban a vendéglátás területén és az építőiparban lehetett találkozni a munkaerőhiánnyal – mára ez a jelenség más szektorokban is tetten érhető. A változások magukkal hozzák a humánerőforrás-gazdálkodás kultúrájának fejlődését is, a helyzethez alkalmazkodnia kell a munkavállalók mellett a munkáltatóknak is. A Dehir.hu beszélgetett Gyarmati Anettel, a kelet-magyarországi munkaerőpiaci helyzetről.

Valóban új helyzet alakult ki az elmúlt néhány évben a hazai munkaerőpiacon? 

2022 küszöbén jócskán a negyedik ipari forradalom korszakát éljük, ami alapjaiban formálja át a gazdaságot, a munkahelyeket és a társadalmat, emellett a Covid is jelentős változásokat hozott mindenki életébe. A hazai munkaerőpiacot az utóbbi években egyre erősödő munkaerőhiány jellemzi, bizonyos cégek automatizálnak, mások nehezen foglalkoztathatók képzésében, átképzésében, vagy külföldi illetve nagyobb távolságban ingázó vendégmunkaerő foglalkoztatásában látják a jövőt. Ami biztos,

a vállalatok nehéz helyzetbe kerültek a toborzások tekintetében, legyen szó akár kék-, akár fehérgalléros munkaerőigényről. A verseny a munkavállalókért erősebb, mint valaha.

Ezzel párhuzamosan munkavállalói oldalon a munkakeresési kedv is növekedett, a dolgozók – miután érzékelik a lehetőségeik bővülését – bátrabban vágnak bele a munkahely-váltásba, ez pedig egy erősödő fluktuációs jelenséget hoz magával. Irodai pozíciók esetében például a home office lehetősége a váltás egyik legfontosabb motivációs tényezőjévé vált.

Úgy is fogalmazhatnánk: felértékelődik a munkaerő? Ez azt jelenti, hogy változtatni kell azon a munkáltatói magatartáson, hogy senki sem pótolhatatlan, és ha a főnök kirúg valakit, úgyis százan várnak a helyére? 

A tehetséges és elkötelezett munkaerő a vállalatok számára mesehasonlattal élve: az aranytojást tojó tyúk. A cégek felismerték, hogy a tehetségek bevonzása nem a végső cél, a jó munkaerőt meg is kell tudni tartani, ezért munkáltatóként nagy energiákat képesek áldozni az engagement oltárán. Magyarul a fő feladat hosszútávra elkötelezni, hiszen egy munkavállaló betanításába vagy képzésébe befektetett erőforrás csak idővel térül meg.

Nagyon sok külföldi cég telepedett Debrecenbe viszonylag rövid idő alatt. A korábbihoz képest mennyire érkezett velük más szemlélet és más hozzáállás a városba? Van mit tanulni tőlük?

A vállalati munka nem ismer országhatárokat, időzónákat. A multinacionális vállalatok egyszerre több országban, több földrészen is jelen vannak és dolgoznak, ezért általánosságban jellemzi őket egy globális “multis” szemlélet, amit magukkal hoznak ide is. Debrecen remek környezetet, táptalajt nyújt ezeknek a cégeknek, hiszen az egyetemnek, a repülőtérnek vagy a korábban benépesült ipari parkoknak köszönhetően már jó ideje itt is jelen van a multikulti. Ettől függetlenül van mint tanulnunk az újonnan betelepülőktől, sőt a szó szoros értelmében tanulunk tőlük.

Az utóbbi években számos együttműködés alakult ki vállalatok és oktatási intézmények – Debreceni Egyetem, Debreceni Szakképzési Centrum – között, amelynek nem titkolt célja, hogy a fiatalok már iskolapadból face to face tapasztalatot szerezzenek multis szakemberektől, vállalati oldalról pedig ne feledkezzünk meg az utánpótlás nevelésről.

Hogy látja, mennyiben más egy debreceni kkv vagy egy ide érkező nemzetközi cég? Hogyan tudják megtalálni és megtartani a munkavállalókat a munkáltatók? Alapvetően ugyanazokért a munkavállalókért versenyeznek, nem? 

A nemzetközi cégek kultúráját meghatározza az anyavállalat, a globális környezet, az idegen nyelvek használata a mindennapi munkában, míg egy debreceni kkv magában hordozza a helyi “ízeket”. Egyikre se mondanám, hogy jobb mint a másik, ennek a megítélése szubjektív. Nem tenném őket egyértelműen más-más kalapba munkáltatói vagy munkavállalói szempontból.

Egy fejlődés útján lévő debreceni kkv pontosan tudja, hogy milyen fizetésekkel kell versenyeznie, ha el akarja csábítani a kiszemelt szakembert, és persze mint tudjuk a fizetés még nem minden. A céges kultúra, a hangulat, a munkakörülmények nagyban függnek a vezetők hozzáállásától, szemléletétől. Ezen a ponton bármelyik szereplő nyerő lehet a versenyben.

Milyen szerepet játszhat ezekben a folyamatokban egy kommunikációs ügynökség? Miben segíthetik a munkáltatókat? 

A munkavállalók megszerzéséért folytatott “ádáz küzdelemben” a vállalatok PR-kommunikációs partnereiként mi is gyakran ringbe szállunk, ilyenkor első lépésben kidolgozunk egy hatékony recruitment marketing (toborzástámogató) stratégiát.

A stratégia implementálásához, a kommunikációs anyagok elkészítéséhez, a kampányok menedzseléséhez dedikált szakértői csapatot delegálunk ügyfeleink számára, de a kivitelezésben, a folyamatok koordinálásában tulajdonostársammal együtt személyesen is részt veszünk, sőt mi magunk is elkötelezetté válunk a projekt sikere érdekében.

Kiemelt figyelmet fordítunk az ügyfélkapcsolatra, szoros együttműködésben dolgozunk a vállalati menedzsmenttel, az in-house HR és kommunikációs szakemberekkel, felkutatjuk a legmegfelelőbb csatornákat, a vállalati értékek erős bázisára építve megfogalmazzuk az üzeneteket és támogatjuk az egész toborzási folyamatot. Aztán ha jók a toborzási számok, a fókuszt áttesszük a fluktuációs ráták csökkentésére, ehhez pedig egy jó employer branding stratégiát tervezünk, amelyben célunk a munkavállalói engagement és experience fejlesztése is. Ezek komoly kihívást jelentenek, de egyben nagyon izgalmas folyamatok, amelyek eredményei hosszabb távon gyönyörűen tetten érhetők.

A Start-Hang PR Ügynökség több nemzetközi céggel is együtt dolgozott az elmúlt időszakban. Milyen tapasztalataik vannak velük kapcsolatban?

Alapvetően jók a tapasztalataink a globális cégekkel. A profizmus, az olajozott vállalati rendszerek, a pörgés, ami számunkra is elbűvölő tud lenni. Viszont minket általában valamilyen kialakult probléma vagy fejlesztési igény miatt keresnek meg, tehát a tapasztalataink is leginkább ezzel kapcsolatosak. Kommunikációs problémamegoldóként mondhatom, léteznek általános érvényű kihívások – például a munkaerőhiány, amely több vállalatot jellemez – de a probléma megoldására, kezelésére általánosan bevált recept vagy stratégia nem létezik.

Mindenhol emberek dolgoznak, emberekkel kommunikálunk, tehát az emberi tényezők, a célcsoport-reakciók nagyban befolyásolják a projektek alakulását. Emiatt azt mondom, minden egyes céggel más a tapasztalatunk. Minden projekt, minden team más-más hozzáállást igényel tőlünk. Itt pedig már bejönnek a képbe azok a soft ismeretek és ráérzések is, amelyek elengedhetetlen skillek a munkavégzésünk során. Van olyan vállalat, ahol hamar egymásra találunk az együttműködés során, és van ahol nehezebben alakul ki a jó együttműködés. Egy kicsit olyan ez, mint a párkapcsolati kémia, annyi különbséggel, hogy itt létezik és legális a poligámia.

Eddig legtöbb nemzetközi tapasztalatot német anyavállalatú cégekkel együttműködésben szereztünk, de rendszeresen dolgozunk ázsiai vagy amerikai multikkal is, ahol nem hátrány ha beleássuk magunkat az interkulturális különbözőségek és nemzetközi üzleti protokoll megismerésébe is.

Létezik egy fogalom, ami itthon időnként még ma is mintha az újdonság erejével hatna: munkáltatói márkaépítés. Ennek mi a lényege? Miért fontos?

A munkáltatói márkaépítés lényege, hogy a vállalat külső kommunikációjának köszönhetően attraktív munkáltatóként tűnjön fel a potenciális munkavállalók környezetében, ezáltal könnyebb vagy méginkább sikeresebb legyen a toborzás, a befelé irányuló kommunikáció során pedig olyan értékeket közvetítsen a szerződéses munkavállalók felé, amelyeknek köszönhetően képesek lesznek hosszútávon elköteleződni. Ezek mindennapos figyelmet, gondoskodást és odafigyelést igényelnek.

Az elkötelezett munkaerő jobban, kreatívabban dolgozik, motiválja a környezetét.

Az elkötelezett munkaerővel dolgozó vállalatok számszerűsíthetően jobban teljesítenek, termelékenyebbek, jobbak az eladási mutatóik. Summa summárom kijelenthetjük, megéri ebbe fektetni vagyis dolgozni a munkáltatói márkaépítésen.

Ha kíváncsivá tettünk, vagy szeretnél ajánlatot kérni ITT megteheted.

Ugrás a starthang.com-ra

További cikkek

Hamarosan visszatér a reklámadó

2019-es felfüggesztése után 2023-tól visszatér a reklámadó, a törvény jövő év január 1-től lép életbe. A reklámadót egy nagyobb adócsomag részeként vezetik vissza. Bejegyzésünkben röviden áttekintjük a hazai...

További cikkek

Kapcsolat

Érdekel a közös munka, árajánlatot kérek

    A megkeresésekre legfeljebb 3 munkanapon belül válaszolunk.

    Kapcsolat

    Szakmai kérdésem van, visszahívást kérek

      A megkeresésekre legfeljebb 3 munkanapon belül válaszolunk.