A hazai vállalati szférának egyre inkább sajátja az interkulturális sokszínűség, ám amíg néhány évvel ezelőtt leginkább felső- és középvezetői szinteken, tipikus fehérgalléros pozíciókban találkozhattunk külföldiekkel, manapság egyre gyakoribb jelenség, hogy a gyárak ún. harmadik országokból – mint Kína, Dél-Korea, Törökország, Fülöp-Szigetek vagy India – toboroznak megfelelő munkaerőt. Ez az a kiváltó jelenség, amely szükségessé teszi a munkahelyi sokszínűség tudatos menedzselését.

A Nemzeti Foglalkoztatottsági Szolgálat adataiból kiderül, hogy míg 2016-ban mindössze körülbelül 15 000 fő, addig 2021-re már mintegy 70 000 vendégmunkás tartózkodott az országban, ami 4-5-szörös növekedést jelent. Ez a tendencia napjainkban tovább látszik erősödni. Vállalati oldalon az látszik, hogy mindenki arról panaszkodik, hogy nincs megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerő, a statisztikák pedig 150 000-es hiányt mutatnak a munkaerőpiacon.

Mindennapi munkavégzésünk során tapasztaljuk, hogy egyre többen a saját szektorukra jellemző munkaerőhiányra adott válaszként harmadik országbeli munkaerő alkalmazása mellett döntenek, ezért – úgy gondoljuk – előbb vagy utóbb érdemes lesz áldozniuk az interkulturális kompetencia-fejlesztés oltárán, mert garantáltan sok későbbi feszültségtől kímélik majd meg magukat és dolgozóikat. Cikkünkben a miért és a hogyan kérdésekre keressük a választ.

Miért fontos az interkulturális kompetencia-fejlesztés?

Manapság a munkaerőpiacra egyre inkább jellemző a nemzetközi kontextus. A munkavállalók nap mint nap találkoznak olyan szituációkkal, amelyben különböző nyelvek és kultúrák, eltérő kommunikációs szokások találkoznak egymással. Már a munkaerőközvetítés gyakorlatában is sokszor a sikertelen közvetítésének hátterében az interkulturális kompetencia hiánya áll. További nehézséget okozhat nemzetközi környezetben a más kultúrákhoz tartozó munkavállalók készségeinek, képességeinek, valamint kompetenciáinak felismerése, valamint tudatosítása. Az egyes kultúrák értékrendbeli, viselkedési, tárgyalásbeli szokásai között nagy eltérések lehetnek, amelyek nagymértékben befolyásolják a munkavállaló együttműködését, hozzáállását vagy problémakezelését.

Amennyiben a munkavállaló és a munkaadó is rendelkezik interkulturális kompetenciával, könnyen elkerülhetőek a kultúrák különbözőségéből eredő esetleges problémák. A vezetőkkel szemben lassan alapelvárás, hogy képesek legyenek egy más nemzeti kultúra közegében, vagy több kultúrájú, multikulturális vállalati keretek között adekvát módon irányítani, és a szoft tényezők szinergiára vezető kiaknázását megtalálni,

vagyis akkor leszünk interkulturálisan is kompetens vezetők, ha nem úgy vezetünk majd másokat, ahogyan mi szeretnénk, hanem úgy, ahogyan ők szeretnék, hogy vezessük őket.

Sokszínűség, mint munkáltatói érték 

A nemzetközi munkahelyi környezetben elengedhetetlen a nyitott, empatikus, befogadó attitűd elsősorban a felsőbb, de az alsóbb dolgozói szinteken is. A befogadó szervezeti kultúra kiépítésének kulcsa az interkulturális készségek kifejlesztése, hogy kihasználhassuk a különbözőségeinket és táplálni tudjuk azt, ami közös bennünk.  A különböző kultúrákban gazdag, nemzetközi munkakörnyezetben a külföldi munkavállalók könnyebben illeszkednek be és kevésbé megterhelő számukra a kulturális alkalmazkodás és kulturális sokk folyamatának átélése.

Az interkulturálisan felkészült vállalatok ezáltal kvázi versenyképesebbek, hiszen egyrészt a vállalat saját munkaerő-szükségletét jóval bővebb merítésből fedezheti, másrészt a sokszínűségből képes előnyt kovácsolni és elkötelezni munkavállalóit.

Mit érdemes beépíteni a vezetőfejlesztésbe?

Az interkulturális kompetencia azt a tudás- és képességhalmazt jelenti, amelynek birtokában sikeresen interakcióba léphetünk más etnikai, vallási, kulturális, nemzeti és földrajzi csoportokból származó emberekkel.

Az interkulturális kompetencia három típusú készséget és jellemzőt foglal magában:

– kognitív,
– hozzáállásbeli,
– viselkedési.

Az interkulturális kompetencia kifejlesztéséhez szükségünk lesz a megfelelő szemléletmódra, a szükséges tudás megszerzésére és arra, hogy a viselkedésünket kulturálisan megfelelő módon alakítsuk. Ezt három egymást követő lépcsőfokként képzelhetjük el.

1. lépcsőfok: A megfelelő szemléletmód kialakítása

Itt ezekre lesz szükségünk:

• kíváncsiság,
• rugalmasság,
• nyitott gondolkodás / empátia.

Nagyon fontos, hogy a vezetők érdeklődjenek a más kultúrákról tanulás iránt, és igényük legyen arra, hogy más, többféle megvilágításból is megvizsgálják a dolgokat. Empatikusnak kell lenniük, és el kell fogadniuk a különbözőséget. Az értékek, motivátorok és szándékok valódi megértése kulcsfontosságú a sikeres kultúraközi együttműködésben, a szándékok megértését azonban gyakran eltorzítja a kulturális kondicionálásunk. Továbbá az egyének és a csapatok is elkötelezettebbekké válnak akkor, ha a vezetőik megbecsülik és munkára fogják a szakértelmüket és a regionális ismereteiket.

2. lépcsőfok: Az információ szintje:

• kulturális öntudat,
• kultúrafüggetlen ismeretek,
• kultúraspecifikus ismeretek.

A kulturális tudás lehetővé teszi a vezetőknek azt, hogy helyesen értsék meg és értelmezzék az okokat, amik egy adott viselkedés mögött állhatnak, valamint a kommunikációs módokat, a kulturálisan kondicionált viselkedésmódokat és cselekedeteket, továbbá a saját cselekedeteiket és viselkedésmódjaikat is kulturálisan megfelelő módon alakítsák.

3. lépcsőfok: A viselkedés szintje:

• alkalmazkodás,
• visekedési készségek: a másik meghallgatása, problémamegoldás stb.,
• információgyűjtési képesség.

Az alkalmazkodás nem azt jelenti, hogy fel kell adnunk önmagunk egy részét vagy a saját kulturális értékeinket a másokéhoz való alkalmazkodás érdekében. Az alkalmazkodás azt jelenti, hogy megtanuljuk tágabban értelmezni magunkat, és más világnézeteket is képesek vagyunk beépíteni a sajátunk mellé. Az alkalmazkodás során az azonosságtudatunk szélesedik ki.

Reakcióink, ítéleteink és értelmezéseink többoldalúakká válnak. Gondolkodási folyamataink és viselkedéseink pedig új árnyalatokra tesznek szert, és kevésbé fogja befolyásolni őket a saját kulturális értékrendünk vagy a rutinná vált megközelítésünk.

Azt lehet mondani, hogy az interkulturális kompetencia alapjaiban véve a nemzetközi szinten megjelenő szociális kompetenciával egyenlő. Azonban

a vezetők nem intuitív módon rendelkeznek az interkulturális készségekkel és képességekkel: ellenkezőleg, elengedhetetlenül szükséges a vezetők formális és informális interkulturális kompetencia-fejlesztése részben oktatással, részben interkulturális tapasztalatok útján.

Ha kérdésed lenne a témával kapcsolatosan, akkor a Start Hang csapatával is tudsz beszélgetni a lehetőségekről.

www.starthang.com